Ley de Fomento 728 Estabilidad laboral despido y tipos

     

Ley de Fomento 728 

CONSIDERANDO: Que; el Congreso mediante Ley 25327, ha delegado en el Poder Ejecutivo la facultad de legislar, mediante Decretos Legislativos, entre otras, las materias vinculadas con el fomento del empleo; Que corresponde al Estado, de conformidad con los artículos 42, 43, 48, y 130, de la Carta Magna, promover las condiciones económicas y sociales que eseguren por igual a los habitantes de la República, la oportunidad de una ocupación útil, y que los proteja contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones; así como exigir a las empresas que sean unidades de producción eficientes que contribuyan al bien común; Que, en ese contexto, la normatividad vigente aún mantiene un marco formal rígido e ineficiente, que representa un verdadero obstáculo para las mayorías nacionales que carecen de trabajo; Que, es necesario dictar medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la oferta y la demanda laboral, flexibilizando las modalidades y mecanismos de acceso al trabajo, en especial en el caso de jóvenes desempleados, mujeres con responsabilidades familiares, trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales, o sensoriales y sectores similares, asimismo la generación masiva de empleo en las franjas más débiles de la sociedad.

Estabilidad laboral 

La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; busca la permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por una causa no prevista en la Ley.

La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector; es decir, se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador.

Nuestra Constitución prevé que la “Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. En consecuencia, la Constitución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo de protección que debe existir ante un despido arbitrario. En nuestro ordenamiento no existe un régimen expreso de estabilidad laboral absoluta establecido en la Constitución; sin embargo, sobre este punto nos referiremos más adelante a la posición del TC sobre los despidos en nuestro sistema jurídico y la tutela que les ha brindado este organismo.

Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con causas de justa separación. En casos de despido injustificado, sostienen dichos convenios, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional.

El despido laboral

El despido es el acto mediante el cual el empleador – fundado en sus poderes de dirección, administración y sanción- decide UNILATERALMENTE extinguir o resolver el contrato de trabajo. Desde esta óptica, pudiera pensarse que el empleador cuenta con poderes ilimitados o al menos con los suficientes como para retirar a un trabajador cuando así lo desee. Sin embargo, ello no es así.

El poder o facultad de despedir solo puede ser ejercido con los límites impuestos por la ley, y vale decir que la ley es precisa al momento de determinar dichos límites.

Tal es así, que la idea básica del despido la podemos resumir de la siguiente manera: “No se puede despedir a un trabajador a menos de que exista alguna causa justificada por la ley”.Expliquemos esto.

Resulta que la ley ofrece un lista cerrada de razones por la cuales un trabajador puede ser despedido. Por ello, cuando un empresario decida despedir a un trabajador deberá comprobar que la razón en la que se fundamenta el acto de despido, se corresponda con alguna de las razones previstas por la ley.

En sentido contrario, en caso de que un trabajador sea despedido deberá verificar que la razón de su despido este incluida en alguna de las causales establecidas por la ley; de lo contrario, podrá reclamar su reposición e indemnización mediante las acciones legales correspondientes.

Ahora, naturalmente, la siguiente pregunta sería ¿Cuáles son esas razones por las que un trabajador puede ser despedido?

Las normas laborales peruanas señalan que el despido puede ser realizado por dos causas fundamentales:

Por causas relacionadas a la capacidad del trabajador.

Las que a su vez pueden ser :

• Por detrimento de la capacidad física sobrevenida a la celebración del contrato siempre que no haya un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido.

• Por rendimiento deficiente.

• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido por la ley.

Por causas relacionadas a la conducta del trabajador

Las que a su vez pueden ser :

• Por condena penal por delito doloso.

• Por inhabilitación del trabajador

• Por falta grave.

• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido por la ley

  Esta causal está directamente ligada a la obligación del empresario de garantizar la salud y la seguridad en el trabajo. Por ello, el empresario podrá utilizar esta causal del despido como una forma de liberarse de la responsabilidad de asegurar la salud y la seguridad en el trabajo, toda vez, que el trabajador no quiera coadyuvar a esta causa.

  El despido por causas relacionadas a la conducta

  Tal como lo mencionamos en el primer apartado, esta causal de despido incluye causales más específicas.

  Por condena penal por delito doloso

  Quiere decir, que se puede despedir a un trabajador cuando exista una resolución del juez penal que condena al trabajador por algún delito que cometido intencionalmente. No importa cuál sea la pena, ya sea pena privativa de libertad u otra; aquí lo importante, es que exista una decisión del juez penal que sancione al trabajador.

  Por inhabilitación del trabajador

  Esta razón será válida, siempre y cuando, la inhabilitación provenga de alguna autoridad administrativa o judicial.

  El despido disciplinario

  El despido disciplinario no es un concepto que este recogido de manera expresa en nuestra normatividad laboral. Sin embargo, por lo general, se le relaciona con el despido por falta grave, en cual consiste en el despido generado por la vulneración grave de los deberes más importantes derivados del contrato de trabajo.

  El despido por falta grave

  La falta grave es una causal de despido imputada a la conducta del trabajador. Como lo mencionamos en las líneas anteriores la falta grave puede ser definida como la infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.